A situação da empregada que possui medida protetiva de urgência, nos termos da Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha), e que, por orientação judicial, necessita alterar seu domicílio, impõe uma reflexão que vai além da literalidade da legislação trabalhista. A Constituição Federal assegura a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III) e a redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII), fundamentos que devem orientar a atuação do empregador diante de cenários de vulnerabilidade. Nesse contexto, a própria Lei Maria da Penha, em seu art. 9º, §2º, II, prevê a possibilidade de afastamento do trabalho por até 6 meses, com a manutenção do vínculo empregatício, como forma de resguardar a integridade da mulher.
Sob a ótica trabalhista, a CLT impõe ao empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 157), ao mesmo tempo em que disciplina a transferência de empregados (art. 469), a qual, em regra, depende de concordância quando houver mudança de domicílio. Ainda assim, diante de um risco concreto, a interpretação sistemática desses dispositivos com a Lei Maria da Penha exige uma postura ativa da empresa, que deve avaliar alternativas como a realocação consensual, alteração de jornada, teletrabalho ou outras medidas aptas a preservar a segurança da trabalhadora, sem prejuízo contratual.
Assim, ainda que não exista imposição legal automática de transferência, a omissão patronal diante de situação de risco pode configurar violação a deveres contratuais e constitucionais, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil. Mais do que uma obrigação formal, trata-se de um dever de cuidado, pautado na boa-fé objetiva e na função social do contrato de trabalho, garantindo não apenas a continuidade do vínculo, mas, sobretudo, a efetiva proteção da trabalhadora em situação de violência.
Fernanda Lima
Sócia
