O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou trabalho à distância, é uma modalidade onde a jornada de trabalho é exercida preponderantemente fora do ambiente empresarial, isto é, da sede do empregador.

Foi com a reforma trabalhista de 2017 que essa modalidade de trabalho passou a ser regulamentada no art. 62, inciso III, da CLT, cujo texto sofreu pequena alteração em setembro de 2022, passando a ter a seguinte redação:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

Segundo preceitua o referido artigo, não são abrangidos pelo capítulo que trata da duração do trabalho, e via de consequência, não estão sujeitos a controle da jornada de trabalho os empregados que laboram em regime de teletrabalho, passando a ser abrangido no capítulo II-A do teletrabalho, acrescido pela Lei 13.467/2017 nos artigos 75-A e seguintes, sendo que no art. 75-B e Parágrafo único, da CLT, dispõe:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Contudo, para a adoção do teletrabalho é necessário que haja pacto por escrito entre empregado e empregador, conforme determina o art. 75-C da CLT:
. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
O diferencial para o colaborador que está submetido a esse modelo é a isenção do controle de jornada, ou seja, há uma liberdade muito maior para esses trabalhadores, possibilitando que eles possam adaptar o trabalho às suas rotinas.

Dessa forma, por não haver controle de jornada, também não há pagamento de horas extras ou adicionais noturnos por parte do empregador.

Contudo, se houver meios de controle patronal da jornada, é possível postular o pagamento das horas extras e adicionais.

Quanto aos custos com o teletrabalho, por exemplo, os equipamentos, energia elétrica e internet, essas despesas devem ficar sob a responsabilidade do empregador e não integram a remuneração do empregado para nenhum fim.

Como desvantagens ao trabalho telepresencial, podemos destacar a não adaptação, falta de comunicação, perda de vínculo com a empresa, problemas psicológicos, de infraestrutura, e controle do teletrabalhador.

Por fim, caso exista a necessidade de migrar do teletrabalho para o trabalho de forma presencial, a alteração e a transição devem ser feitas em um período mínimo de 15 dias, estando também previstas no contrato de trabalho.
Já o trabalho na modalidade home office é o regime convencional de trabalho, que é realizado em casa, visto como uma situação pontual, não permanente.
Algumas empresas adotam esse regime e até fazem rodízio ou modelo híbrido de trabalho com os seus funcionários.

Para essa modalidade de trabalho, não é preciso nenhum tipo de formalização ou alterações no contrato de trabalho para que o serviço de home office seja prestado pelo colaborador.

Diferente do teletrabalho, o home office não é reconhecido por lei. Isso acontece porque o home office não é compreendido como um regime de trabalho diferente, mas sim como o trabalho convencional sendo performado em casa. Ou seja, home office é trabalhar fora da empresa de forma pontual e não permanente.

Em 2019, a Lei da Liberdade Econômica determinou que no caso de trabalho em home office, caso o empregador possua mais de 20 funcionários na sua empresa, o controle de ponto é obrigatório. Então, mesmo que os empregados celetistas estejam em regime de trabalho home office, a empresa deve seguir as normas previstas pela CLT, ou seja, deve fazer o controle de jornada, mesmo que à distância.

No geral, fazer o controle de ponto no home office, não é uma tarefa simples, principalmente pensando na distância dos colaboradores. Por isso, hoje existem ferramentas que utilizam a localização para fazer a marcação do ponto.

Além disso, fazer a gestão de horas dos trabalhadores, acompanhar faltas, atrasos e horas extras é muito importante, tanto para a empresa, quanto para os colaboradores, pois sem realizar o controle de horas, alguns colaboradores podem agir de má-fé e dizer que estão cumprindo a jornada de trabalho quando, na verdade, não estão.

Por outro lado, os colaboradores também podem estar trabalhando mais horas do que deveriam, sem informar aos gestores, podendo gerar problemas de ordem
psíquica como esgotamento, síndrome de burnout entre outros problemas de ordem mental.

Logo, realizar a gestão de controle de horas dos colaboradores é fundamental para que a empresa não tenha problemas com as normas trabalhistas e os profissionais trabalhem as horas necessárias.

Mas isso não quer dizer que ele não esteja regularizado ou autorizado. Apenas que regras que se aplicam ao teletrabalho, não necessariamente se aplicam ao home office.

Em termos legais, nada muda em relação ao trabalho presencial quando o modelo escolhido for o home office. Isso porque, apesar de ser um trabalho remoto ainda é regido pelas regras da CLT que englobam o trabalho presencial.

Adriana Marchezan Cioccari
advogada trabalhista

Furtado Advogados
Fundador: Fúlvio Furtado
Advogados trabalhistas em Porto Alegre, Rio de Janeiro e São Paulo
Desde 1996 lutando em defesa dos trabalhadores! 

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